Motto: Člověk byl, je a bude stále jedinečnou komoditou, na jejímž získání a dlouhodobém udržování stojí a padá každá společnost. Lidé jsou těmi, kdo krizi překonají, nebo ji nezvládnou.
Finanční krize. Dramaticky vyznívající pojem, který na voru ekonomiky přeplul Atlantik a koncem roku 2008 plošně zasáhl celou Evropu a tím také Českou republiku. V reálu znamená omezování výroby, snižování počtu pracovních míst, pokles tržeb, propady zisků, zpomalení vývozu.
Globální krize se promítá i do zaměstnanosti v moravských regionech. Míru nezaměstnanosti vyšší než republikový průměr vykazují od prosince 2008 regiony Hodonínsko, Znojemsko a oblast Karviné. Firmy zpočátku propustily agenturní pracovníky, nyní se snížení stavů dotýká i pracovníků kmenových. Zaměstnavatelé přistupují po dohodě s odborovými organizacemi k redukci počtu pracovních dnů a s tím dochází i k adekvátnímu snížení platů, jiní zvažují, jak účelněji rozložit pracovní síly v rámci skupiny.
Mnohé firmy, zejména ty se zahraniční majetkovou účastí, jsou často pod silným ekonomickým tlakem nadnárodních koncernů a snaží se eliminovat všechny nepotřebné a sekundární výdaje, mezi které často nešťastně řadí prostředky určené ke vzdělávání, rozvoji pracovníků, stabilizaci týmu a pozitivní motivaci.
Další chybou zaměstnavatelů jsou nejasně formulované informace, případně úplné mlčení managementu o záměrech, strategiích a jejich důsledcích pro zaměstnance, čímž dochází k informačnímu embargu nebo šíření polopravd či naprostých lží. Tato skutečnost přináší spíše kyselé ovoce v podobě nejistoty, psychického tlaku a snižování pracovní motivace a výkonu všech pracovníků, včetně těch klíčových.
Ruku v ruce s procentuálním nárůstem nezaměstnanosti a snahou o úspory jde výrazné omezení náborů nových zaměstnanců, stagnuje i cílené vyhledávání jednotlivců na předem dané pozice formou tzv. executive search (headhunting).
Nyní zaměstnavatelé i personální agentury oslovují zejména ty uchazeče o zaměstnání, kteří jsou skutečnými odborníky ve svém oboru, tedy takové, které bude firma v dlouhodobém výhledu potřebovat k překonání krize a hlavně je i náležitě finančně ohodnotí. Na druhou stranu u pozic ve středním a vyšším managementu se projevuje propad v nabídkách finančního ohodnocení a benefitů z důvodu zvýšené konkurence na trhu práce. Nepochybně intenzivněji než dříve firmy hledají manažery z vlastních zdrojů. Důležitost vnitřního firemního recruitmentu se díky aktuální finanční krizi zvyšuje a firmy jednoznačně kladou důraz na prověřenou kvalitu vybraných kandidátů na nabízené pozice.
K rozpoznání osobnostních a výkonových kvalit zaměstnanců mohou výrazným způsobem napomoci renomované personální agentury a poradenské společnosti působící v oblasti lidských zdrojů. Mnohé z nich nabízejí služby, díky kterým se daří ve firmách udržet klíčové pracovníky, motivovat je k výkonnosti a přitom snižovat náklady spojené s lidským faktorem a optimalizací procesních postupů.
Autorku článku, PhDr. BLanku Nerudovou, ředitelku a jednatelku personální poradenské společnosti MITA THOR INTERNATIONAL, jsme požádali o odpověď na několik otázek souvisejících s řešenou problematikou.
Existuje nějaký účinný způsob, jak „Vašimi“ metodami pomoci firmám překonat – řešit – dopady krize?
- Analyzovat a objektivizovat (formou personálního, procesního, popř. ekonomického auditu) skutečnou situaci, „zdraví“ firmy a navrhnout „ozdravná“ opatření
- U klíčových pracovníků posoudit jejich skutečné možnosti, potenciál a v rámci poradenské zpětné vazby navrhnout jejich lepší využití (a tím je i stabilizovat)
- Zabránit panickému chování zaměstnanců – zpracovat a pomáhat realizovat (formálně i obsahově) komunikaci s vlastními pracovníky, ale i s vnějším světem.
- V případě odůvodněných redukcí počtu zaměstnanců připravit řadu aktivit, jejichž cílem je informovat o možnostech trhu práce, naučit propouštěné jednotlivce dobře zpracovat CV, přesvědčivě se prezentovat, pomoci jim v posouzení vlastních předpokladů a možností dalšího rozvoje (např. formou rekvalifikací)
- V neposlední řadě, v rámci outplacementu, nabízet aktivně (např. ve firmách dalších klientů) tyto „aktuálně nepotřebné pracovníky“ do vhodných pracovních pozic.
Jak firmy přistupují k těmto možnostem?
V zásadě dvojím způsobem: ty, které šetří za každou cenu a výdaje na konzultantské služby jsou pro ně absolutní zbytečností a ty, které vědí, že vstup profesionála přinese daleko vyšší přidanou hodnotu a že se jim to „vyplatí“.
Neschovávají v dnešní době firmy za krizi staré, dlouhodobě neřešené problémy?
Tak jako v soukromých záležitostech často odkládáme nepříjemná rozhodnutí, tak i řada společností, často z falešného sociálního soucitu, neřeší pozůstatky minulosti: redukci činností, které už nejsou potřebné, odchody lidí, kteří nejen, že nic nepřinášejí, ale naopak rozvracejí pracovní morálku, málo schopné manažery, kteří brzdí rozvoj. Není pak nic jednoduššího, než to všechno svést na krizi. Ale – raději řešit nějak, než nijak …
Článek byl publikovaný v Hospodářských novinách začátkem roku 2009, ovšem i v současné době jsou myšlenky v něm obsažené více něž platné.
