Stabilizace pracovníků

Vyhledat a získat vhodné pracovníky je pro firmy čím dál větším problémem. Motivovat zaměstnance k vysokému výkonu a využít naplno jejich potenciálu je ještě těžší a dlouhodobě udržet ty nejlepší, klíčové lidi v organizaci, je ústředním tématem současného personálního managementu. Vždyť každý odchod našeho zaměstnance nás „něco stojí“ a odchod těch nejlepších, kvalifikovaných, talentovaných, na které je vázáno know-how organizace, pro ni znamená doslova pohromu. Proto neriskujme prohru kvůli nedostatečné péči o lidské zdroje a mysleme na účinné způsoby stabilizace nejlepších, klíčových pracovníků!

Rádi bychom Vám pomohli zodpovědět následující otázky.

  • Je fluktuace normálním jevem, jaká je její „běžná“ úroveň?
  • Jaká je aktuální situace na trhu práce ? Jak interpretovat statistické údaje o trhu práce?
  • Kdo je klíčovým pracovníkem – jak ho určit?
  • Kolik vlastně stojí odchod klíčových pracovníků? Může si firma „dovolit“ nechat své schopné lidi odejít?
  • Můžeme klíčové pracovníky účinně stabilizovat, jaké prostředky k tomu lze použít?
  • Jak poznat talentované zaměstnance a jak s nimi dále pracovat?
  • Jaké jsou praktické zkušenosti s řešením těchto otázek?

Z čeho vycházíme?

  • z analýzy toho, co aktuálně nabízí trh práce
  • ze současných trendů v oblasti HR (Talent Management, Knowledge Management)
  • z klíčových faktorů výkonu organizace, které ovlivňují klima v organizaci a spoluvytvářejí přitažlivost zaměstnavatelského subjektu na trhu práce
  • z analýzy toho, co lidé nejčastěji očekávají (závěry průzkumů motivace a motivačních auditů realizovaných společností MITA THOR INTERNATIONAL.

K čemu bychom měli dojít - co je výsledkem poradenských aktivit?

Výstupem je doporučení (systém opatření) konkrétních kroků vedoucích k zajištění stabilizace klíčových lidí. Stabilizací klíčových pracovníků je fakticky „systémové ošetření“ (nastavení) problematiky HR, které spočívá většinou v kontrole a rozvoji následujících oblastí:

  • vyhledávání a výběr personálu
  • adaptační proces ( › oboustranně uspokojivé začlenění pracovníka do firmy)
  • systém motivace (včetně odměňování)
  • rozvoj pracovní síly – osobní perspektivy jednotlivce
  • firemní kultura – normy, hodnoty, postoje…

Kdo je "klíčový pracovník"

V kontextu problematiky stabilizace pracovníků je užitečné si vymezit pojem „klíčový pracovník“ mj. i proto, abychom si ujasnili, koho je ve firmě potřeba prioritně stabilizovat a proč.

Klíčového pracovníka lze hodnotit ze dvou hledisek - z hlediska pozice a z hlediska způsobilosti jednotlivce.

Klíčová pozice je ta, která zahrnuje nejdůležitější činnosti nutné k zajištění procesů (především tzv. „existenčních“ procesů ve firmě).

Klíčový jednotlivec je ten, který disponuje znalostmi, dovednostmi a schopnostmi (v nadstandardní kvalitě i kvantitě), jejichž absence by mohla vážně narušit životaschopnost firmy.

Klíčový pracovník může být vnímán jako mimořádně důležitý nejen pro své know-how (ví, zná, umí), ale i pro své výjimečné osobnostní předpoklady (silná osobnost, charismatický člověk, nositel tradic symbolizujících hodnoty firmy apod.). Jeho odchod by mohl signalizovat, že firma už „nestojí za to“, aby v ní lidé setrvávali.

Talent management

Problematika stabilizace klíčových pracovníků je velmi úzce spjata s talent managementem (TMS - Talent Management Systems). TMS je v současné době jednou z priorit HR (personálního řízení). Získávání, udržení, využití a rozvíjení talentů představuje jednu z nejvýznamnějších výzev pro top management.

  • Kdo je talent?
  • Ten, kdo má mimořádné nadání a schopnosti.
  • Ten, kdo je schopen trvale dosahovat nadstandardního výkonu.
  • Ten, kdo je schopen vysokého zaujetí pro věc (nacházení vnitřních zdrojů motivace, schopnost udržovat vysoké pracovní nasazení).
  • Ten, kdo je nadán tvořivostí a schopností řídit sebe sama (plánovat vlastní práci, stanovovat si priority).
  • Talent přináší přidanou hodnotu firmě – kromě toho, co vymezuje náplň práce, přináší něco navíc.

Kategorie talentovaných lidí by měla být proto rovněž „cílovou skupinou“, na kterou je zaměřena zvláštní pozornost vzhledem k jejímu dlouhodobého využití ve firmě, tedy i z hlediska její stabilizace ve firmě.

Talent směřuje tam, kde se daří, a také tam, kde bude rozvíjen jeho potenciál.

Úkoly TMS

  • v návaznosti na vizi firmy formulovat potřebu (oblast, počet)
  • definovat specifikum „talentů“ v rámci dané firmy
  • vyhledat talenty
  • zhodnotit jejich potenciál
  • zajistit jejich rozvoj – identifikace mezer v kompetencích, které jsou potřeba k dosahování cílů
  • vytváření kariérních plánů
  • motivování k nadstandardnímu výkonu
  • stabilizace (s cílem udržet „talenty“ dlouhodobě ve firmě)

Výstupem poradenských aktivit MITA THOR INTERNATIONAL je v rámci problematiky TMS pomoci našim klientům

  • nastavit systém práce s „talenty" ve firmě s ohledem na specifickou výchozí situaci
  • vyhledávat „talenty“ vně i uvnitř firmy
  • posoudit objektivně jejich potenciál
  • identifikovat jejich hodnoty a z nich vyrůstající specifickou motivaci
  • nastavit systém práce s těmito lidmi tak, aby byli s firmou dlouhodobě a výrazně spojeni

Knowledge Management

Knowledge management (KM, management znalostí) představuje spolu s TMS druhou důležitou oblast, na kterou se musíme zaměřit, chceme-li stabilizovat klíčové pracovníky v organizacích. KM představuje propojení strategického pohledu na podnikání s lidským potenciálem za podpory informačních technologií. Cílem KM je maximalizovat využití intelektuálního potenciálu s cílem zvýšit výkonnost organizace.

Důležitost KM je dána faktem, že jedním z nejdůležitějších „stavebních kamenů“ systému se při identifikaci zdrojů informací stává člověk jako nositel know-how, na nějž je vázána především tzv. tacitní znalost.
Charakteristika KM

Jde o

  • identifikaci zdrojů informací a znalostí ve firmě
  • vytvoření plánu pro využití identifikovaných zdrojů informací a znalostí
  • vymezení okruhu problémů/ pracovních činností, při jejichž řešení budou znalosti využitelné (teď, ale i v budoucnosti)
  • cílené vytváření potřebných znalostí
  • cílené sdílení informací a znalostí
  • vytvoření účelného systému uchovávání znalostí
  • zpětnou vazbu o využití znalostí (tj. nová zkušenost, která je základem pro model učící se organizace)
Go to top