Tvorba systému řízení lidských zdrojů

Běží Vám hlavou následující otázky?

  • Využíváme našeho lidského potenciálu dostatečně
  • Je účinný systém, jak své zaměstnance vybíráme? odměňujeme? vzděláváme?
  • Vědí naši lidé, jaká je jejich perspektiva ve firmě, aby jim „stálo zato“ setrvat
  • Jsou naše výdaje na pracovní sílu účelně vynakládány?
  • Podporuje naše personální řízení dosahování našich strategických cílů?
  • Máme zavedený systém ve všem, co se vztahuje k lidem nebo většina dějů probíhá náhodně?

Systém řízení lidských zdrojů

Aby jakákoli instituce fungovala a kterýkoliv podnikatelský subjekt byl dlouhodobě konkurenceschopný, musí být optimálně využity VŠECHNY ZDROJE, tj:

  • materiální
  • finanční
  • lidské

Lidské zdroje jsou KLÍČOVOU KATEGORIÍ řízení instituce či podniku, protože LIDÉ rozhodují i o tom, jak bude naloženo se zdroji finančními a materiálními.

Proto by mělo být prioritním zájmem podnikatelských (ale i nepodnikatelských) subjektů vytvořit systém řízení lidských zdrojů. Čím je instituce větší a organizační struktura složitější, tím je důležitější všechny personální procesy popsat z hlediska jejich významu, dopadu, vazeb, kompetencí, odpovědností a výdajů spojených s jejich uplatněním.

Kdy nastal čas zavádět systém ŘLZ (pokud zatím neexistuje, popř. není funkční)

  • když se firma změnila a z malého rodinného podniku se stala velkých celkem
  • když věci nefungují tak, jak mají přesto, že obchod, výroba, technika, technologie i řízení financí je dobře nastaveno
  • když často vznikají třenice kdo za co zodpovídá a ukazuje se, že některé činnosti nemají svého nositele
  • když lidé odcházejí proto, že jim firma údajně nedává perspektivu
  • když nemáme zaměstnance a nikdo se k nám nehlásí (nejsme atraktivní pro trh práce)
  • když se chystá změna, která významně ovlivní všechny vnitrofiremní procesy
  • když se radikálně mění strategie společnosti (např. s příchodem nového majitele apod.)
Nastavení systému řízení lidských zdrojů (dále jen ŘLZ)
Formulace personální strategie
Vytýčení priorit – cílů v oblasti ŘLZ
Popsání jednotlivých procesů ŘLZ (s vyznačením vazeb mezi nimi)
Vytvoření nástrojů řízení lidských zdrojů: (*)
Výcvik vedoucích pracovníků v používání těchto nástrojů
Osvěta: interní PR, zavedení účinných forem komunikace se zaměstnanci, informování o cílech a zásadách ŘLZ a RLZ (rozvoje lidských zdrojů)

Které nástroje personálního řízení umíme vytvářet? (*)

  • Deskripce pracovních míst
  • Personální plánování
  • Získávání a výběr pracovníků
  • Hodnocení pracovníků
  • Motivace
  • Odměňování
  • Vzdělávání (rozvoj pracovní síly)
  • Personální marketing
  • Zpracovávání personálních informací (PIS = personální informační systém)

Standardní postup zavádění systému ŘLZ

  1. Zmapování výchozího stavu
  2. Vyhodnocení analýzy a porovnání současného stavu (účinnosti řízení lidských zdrojů) se žádoucím (podporujícím firemní strategii) – vyznačení disproporcí
  3. Definování strategických cílů v oblasti personálních zdrojů
  4. Postupné vytváření celého systému (popř. doplňování těch jeho částí, které chybějí)
  5. „Oživení“ systému – implementace jednotlivých nástrojů personálního řízení

Metodika

  • používány jsou standardní analytické metody (např. analýza dokumentace)
  • pro kvalitativní posouzení stavu systému (viz postup zavádění systému) jsou používána individuální řízená interview
  • v rámci participace klíčových představitelů zadavatele a konzultantů při vytváření účelného a účinného systému je využíván workshop a skupinové řešení problémů
  • vlastní vytváření nástrojů personálního řízení se opírá především o teoretickou znalost a zkušenost konzultantů, ale i o BEST PRACTISE a BENCHMARK

Výstupy (co má klient finálně k dispozici)

  • písemné závěry z analytické části
  • písemná formulace strategických cílů v personální oblasti
  • metodiky – (nejčastěji ve formě interních směrnic) k jednotlivým procesům – např. Metodika hodnocení zaměstnanců, Interní směrnice k vyhledávání, výběru a rozmisťování pracovníků, Systém odměňování, Adaptační proces ve firmě… každá metodika obsahuje postupy, odpovědnosti, závazné výstupy
  • mentální mapy či jiné grafické záznamy o „struktuře“ systému ŘLZ, návaznosti jednotlivých procesů a konkrétních aktivit , které ho tvoří.

Termíny zpracování

Celková délka realizace tohoto poradenského vstupu je ovlivněna výchozím stavem ve společnosti klienta. Pokud se jedná jen o doplnění či optimalizaci systému ŘLZ, pak může jít o několik dnů či týdnů, pokud jde o komplexní řešení může realizace včetně výcviků trvat i několik měsíců.

Go to top