Běží Vám hlavou následující otázky?
- Využíváme našeho lidského potenciálu dostatečně
- Je účinný systém, jak své zaměstnance vybíráme? odměňujeme? vzděláváme?
- Vědí naši lidé, jaká je jejich perspektiva ve firmě, aby jim „stálo zato“ setrvat
- Jsou naše výdaje na pracovní sílu účelně vynakládány?
- Podporuje naše personální řízení dosahování našich strategických cílů?
- Máme zavedený systém ve všem, co se vztahuje k lidem nebo většina dějů probíhá náhodně?
Systém řízení lidských zdrojů
Aby jakákoli instituce fungovala a kterýkoliv podnikatelský subjekt byl dlouhodobě konkurenceschopný, musí být optimálně využity VŠECHNY ZDROJE, tj:
- materiální
- finanční
- lidské
Lidské zdroje jsou KLÍČOVOU KATEGORIÍ řízení instituce či podniku, protože LIDÉ rozhodují i o tom, jak bude naloženo se zdroji finančními a materiálními.
Proto by mělo být prioritním zájmem podnikatelských (ale i nepodnikatelských) subjektů vytvořit systém řízení lidských zdrojů. Čím je instituce větší a organizační struktura složitější, tím je důležitější všechny personální procesy popsat z hlediska jejich významu, dopadu, vazeb, kompetencí, odpovědností a výdajů spojených s jejich uplatněním.
Kdy nastal čas zavádět systém ŘLZ (pokud zatím neexistuje, popř. není funkční)
- když se firma změnila a z malého rodinného podniku se stala velkých celkem
- když věci nefungují tak, jak mají přesto, že obchod, výroba, technika, technologie i řízení financí je dobře nastaveno
- když často vznikají třenice kdo za co zodpovídá a ukazuje se, že některé činnosti nemají svého nositele
- když lidé odcházejí proto, že jim firma údajně nedává perspektivu
- když nemáme zaměstnance a nikdo se k nám nehlásí (nejsme atraktivní pro trh práce)
- když se chystá změna, která významně ovlivní všechny vnitrofiremní procesy
- když se radikálně mění strategie společnosti (např. s příchodem nového majitele apod.)
| Nastavení systému řízení lidských zdrojů (dále jen ŘLZ) |
|---|
| Formulace personální strategie |
| Vytýčení priorit – cílů v oblasti ŘLZ |
| Popsání jednotlivých procesů ŘLZ (s vyznačením vazeb mezi nimi) |
| Vytvoření nástrojů řízení lidských zdrojů: (*) |
| Výcvik vedoucích pracovníků v používání těchto nástrojů |
| Osvěta: interní PR, zavedení účinných forem komunikace se zaměstnanci, informování o cílech a zásadách ŘLZ a RLZ (rozvoje lidských zdrojů) |
Které nástroje personálního řízení umíme vytvářet? (*)
- Deskripce pracovních míst
- Personální plánování
- Získávání a výběr pracovníků
- Hodnocení pracovníků
- Motivace
- Odměňování
- Vzdělávání (rozvoj pracovní síly)
- Personální marketing
- Zpracovávání personálních informací (PIS = personální informační systém)
Standardní postup zavádění systému ŘLZ
- Zmapování výchozího stavu
- Vyhodnocení analýzy a porovnání současného stavu (účinnosti řízení lidských zdrojů) se žádoucím (podporujícím firemní strategii) – vyznačení disproporcí
- Definování strategických cílů v oblasti personálních zdrojů
- Postupné vytváření celého systému (popř. doplňování těch jeho částí, které chybějí)
- „Oživení“ systému – implementace jednotlivých nástrojů personálního řízení
Metodika
- používány jsou standardní analytické metody (např. analýza dokumentace)
- pro kvalitativní posouzení stavu systému (viz postup zavádění systému) jsou používána individuální řízená interview
- v rámci participace klíčových představitelů zadavatele a konzultantů při vytváření účelného a účinného systému je využíván workshop a skupinové řešení problémů
- vlastní vytváření nástrojů personálního řízení se opírá především o teoretickou znalost a zkušenost konzultantů, ale i o BEST PRACTISE a BENCHMARK
Výstupy (co má klient finálně k dispozici)
- písemné závěry z analytické části
- písemná formulace strategických cílů v personální oblasti
- metodiky – (nejčastěji ve formě interních směrnic) k jednotlivým procesům – např. Metodika hodnocení zaměstnanců, Interní směrnice k vyhledávání, výběru a rozmisťování pracovníků, Systém odměňování, Adaptační proces ve firmě… každá metodika obsahuje postupy, odpovědnosti, závazné výstupy
- mentální mapy či jiné grafické záznamy o „struktuře“ systému ŘLZ, návaznosti jednotlivých procesů a konkrétních aktivit , které ho tvoří.
Termíny zpracování
Celková délka realizace tohoto poradenského vstupu je ovlivněna výchozím stavem ve společnosti klienta. Pokud se jedná jen o doplnění či optimalizaci systému ŘLZ, pak může jít o několik dnů či týdnů, pokud jde o komplexní řešení může realizace včetně výcviků trvat i několik měsíců.
